2.5进行测试

教育类猎头公司推荐：可以借助多种测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情境测试也常被用来测定应聘者的综合能力。

 小提示69：使用的测试要有权威性。

2.5.1要点

l 测试不能替代面试，它是对面试的补充。

l 要慎重对待性格测试，因为它只能反映应聘者主要性格特点，并不能说明应聘者是否可以胜任工作。

l 应根据单位具体情况设定有针对性的性格测试。

l 面试者应接受专门的解读性格测试的培训。

2.5.2测试前的准备

如要求应聘者参加测试，无论是书面测试还是情境反应测试，都需要事先以书面形式通知他们，说明测试的评估标准。一旦决定使用何种测试，要尽量选用与空缺岗位密切相关的内容。测试一定要严格按照规定条款进行，在有些国家，由于测试进行不当竟引起了法律纠纷。如要对新招聘的雇员定期进行测试，面试时需解释清楚，另外，也要在工作岗位描述中有所体现。

小提示70：对定期使用的测试要不断更新。

小提示71：看测试结果要从总体上把握，不可只盯住某一点。

2.5.3能力测试

这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历，有大量合适的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。

小提示72：心理测试应作为其他测试的辅助，不应单独对待。

2.5.4性格测试

性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格特征与否直接与他或她是否适合某工作、能否成功相关。为了真正有效地利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。

小提示73：让应聘者提供手写的申请信，请笔迹学家研读他们的笔迹，判断他们的性格。

2.5.5心理测试

作为性格测试的一种，心理测试常被用来测定基本合格的应聘者的心理状态。面试者可以通过以下三种方式的任何一种进行这种测试：

l 注意观察应聘者某种习惯动作的频率；

l 应聘者自我观察的能力如何；

l 应聘者对特定情况的反应如何。

2.5.6分析笔迹

许多单位聘请笔迹学家研读应聘者的笔迹，判断他们的性格。这种测试的结果要与面试的评估一起考虑，不可孤立对待。

分析应聘者笔迹时，要依赖笔迹学专家的分析，不可单凭自己的主观臆断。

2.5.7技能测试

如需测试应聘者的专业知识，如工程方面，可以考虑使用小组面试。面试小组成员应事先商定好各自提问的范围，譬如你可以围绕应聘者的简历进行提问，你的同事则提具体的技术问题。这种面试给应聘者很大的压力，常常可以暴露出他们缺乏经验。

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