教培行业猎头公司前十名：进行测试
进行测试
2.5.8要点
l 每个面试者应有各自的提问范围。
l 小组面试比一对一的面试，给应聘者的压力更大。
l 内产应聘者通常比外部应聘者放松。
2.5.9小组面试
主要面试者应严格控制面试的进程，为了在有限的时间内详细了解应聘者及其知识背景，一定要禁止任何人游离面试主题。（主要面试者的问题围绕简历展开，技术方面的专家主要询问相关经验，人事经理对细节进行核实。）
小提示74：询问内部应聘者要调换岗位的原因。
2.5.10智力测试
智商测试主要用来测试学龄儿童的智力。作为面试者，可以使用各种专门用于工作的测试来考核应聘者的口头表达、抽象思维和数据推理能力，通常这些测试比较复杂。国际上普遍看好的工商管理类研究生入学考试成绩（GMAT），已成为进入名牌商学院的必要条件。
小提示75：如有测试，要提前通知应聘者。
2.5.11情境测试
让应聘者进入一模拟工作环境，以帮助你评估他的“工作”能力。情境测试往往在面试的最后阶段进行，这时的面试人选已为数不多。但需要记住，无论情境测试与现实多么接近，也无法模仿同一工作岗位上同事之间的关系。这种关系对个人的发展至关重要，但决不是短时间内可以建立起来的。
2.5.12为面试选择适当的测试种类
测试种类 | 需要考虑的因素 |
能力测试 测试应聘者的综合能力，如计算、写作、口头表达和推理技巧。 | l 能力测试对面试开始阶段的筛选比较有用。 l 需要在严格控制的环境下进行，比如在一个安静的会议室里。 |
性格测试 测试性格特点，通常以心里测试的方式来进行。 | l 有些须小心对待的工作，如外事服务和客户投诉部门的工作需要此类测试。 l 测试时间长且需要在严格控制的环境下进行。 |
笔迹测试 通过研读应聘者的笔迹来判断他们的性格。 | l 这种测试只可用于对其他测试结果的核实。 l 测试笔迹需要看多份手稿，因为人紧张状态下的笔迹与平时可能有所不同。 |
技能测试 用来测试工作要求的诸如机械操作之类的特定技能。 | l 技术测试在面试的后期比较有用。 l 花费时间，而且可能会引起已具备相关技能的应聘者的反感。 |
智力测试 将大学毕业生的成绩和同龄人的平均成绩相比较，即可看出前者的智力水平。 | l 此类测试只适用于新的大学毕业生。 l 这种测试在有些公司打算从大批资格类似的年轻人中挑选出少数优秀人选进行培训时尤其有用。 |
情境测试 将应聘者放在一个与他们申请的工作相仿的环境下，考核他们在实践中的应变能力。 | l 这种测试在工作关系不是首要考虑时最能体现其用途。 l 只适用于面试的后期，面试的起始阶段不需要此类测试。 |
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